Por Natalia Bacaro Coelho*
Quando um empregado é contratado pela empresa, presume-se que ele exercerá suas atividades no local previamente combinado no contrato de trabalho. Acontece que, por conta da situação econômica que o País está passando, muitas empresas têm optado por, ao invés de criar filiais administrativas em outros Estados, contratar novos empregados para verificarem o desenvolvimento da atividade naquela localidade específica. Deste modo, enviam seus trabalhadores, geralmente funcionários de confiança, para acompanhar a situação de tais empresas por um período de tempo.
E agora? Como fica a situação do empregado, que deixa toda a sua estrutura para trás e vai em busca do cumprimento do dever junto ao empregador? Ele tem o direito a algum acréscimo na remuneração ou tem direito apenas ao salário que já era recebido na localidade em que se encontra a sede da empresa?
O artigo 469 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) responde a esses questionamentos. A legislação determina que o empregador está proibido de transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato.
Ocorre que, em algumas situações previstas pelo artigo, é possível admitir essas transferências, tais como a de empregados que exerçam cargos de confiança, em casos de transferência provisória; extinção do estabelecimento; e condição implícita ou explícita de transferência constante do contrato firmado entre as partes.
Muitas vezes, para evitar ser dispensado da empresa em que exerce suas atividades, o empregado aceita ser transferido para outra localidade, ou até mesmo para outro país. O trabalhador acaba ficando longe da família, dos amigos e da vida que já possuía na localidade em que passou a maior parte de seu tempo.
Supondo que essa transferência realmente ocorra, o empregador fica obrigado a pagar um valor adicional à remuneração de, no mínimo, 25% do seu salário, enquanto durar a transferência. Como esse acréscimo possui natureza salarial, esse aumento é computado para efeito de férias, 13º salário, repouso semanal remunerado, desconto do IR (Imposto de Renda) na fonte, contribuições previdenciárias e depósito do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).
Como o provisório acaba muitas vezes se tornando definitivo, há quem entenda que, como não há dispositivo na legislação trabalhista vigente que defina o que seria transferência provisória e o que seria definitiva, esse adicional seria devido a qualquer tipo de transferência. Há ainda quem entenda que a transferência seria provisória quando for determinada para a realização de trabalho específico, independentemente do tempo que o empregado levar. Quando esse trabalho for finalizado, e o empregado retornaria ao seu local original de trabalho e o pagamento do adicional terminaria.
Há quem analise que a transferência seria considerada provisória quando o empregado permanecer por prazo inferior a dois anos no local para o qual foi transferido. Caso o empregado permaneça no local por mais de dois anos, a transferência provisória passaria a ser considerada como definitiva e o empregador não estaria mais obrigado a arcar com o pagamento do adicional. Em substituição, deveria pagar por todas as despesas relacionadas com a mudança do local do empregado.
Transferências, mudanças e recomeços são sempre misteriosos, pois fazem com que o empregado perca o controle do que possa vir a acontecer em sua vida, não somente no ambiente de trabalho.
Ao menos no que se refere às mudanças profissionais, a legislação traz algum tipo de segurança ao funcionário, pois receberá ele um adicional no salário para justamente poder o auxiliar na adaptação às mudanças que o novo desafio profissional está lhe impondo. Cabe ao empregador ser consciente quando propõe ao empregado mudanças profissionais, que envolvam a transferência do colaborador, principalmente quando envolve a mudança de domicílio.
É preciso lembrar ao empregador que o colaborador possui uma vida fora do ambiente de trabalho, com sua família, seus amigos e suas atividades cotidianas e é justamente para que o empregado possa apresentar um melhor resultado ao empregador que essas situações devem ser preservadas da melhor forma possível.
Portanto, o adicional de transferência é devido pelo empregador ao empregado que for transferido para uma localidade diversa daquela que foi combinada entre as partes quando do início do contrato de trabalho. Esse é o seu direito, que deve sempre ser respeitado pelo empregador e garantido pelo Poder Judiciário.
* Advogada do escritório Cerveira, Bloch, Goettems, Hansen e Longo Advogados Associados.
Fonte: Jornal Diário do Grande ABC, 16 de dezembro de 2019
