“A ausência do empregado por 30 dias pode gerar o abandono do emprego”
*Débora Fernanda Faria
O abandono de emprego significa deixar o posto de trabalho. Para a sua caracterização é necessário faltas ininterruptas dentro de determinado período. Se as faltas forem alternadas, não caracteriza o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia, pelo desleixo do empregado.
No entanto, é preciso provar o abandono, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego. Essa prova ficará a cargo do empregador. A orientação jurisprudencial fixa-se no sentido de que o período a ser considerado dever ser no mínimo de 30 dias.
Assim, a ausência do empregado por mais de 30 dias gera o abandono do emprego, uma vez que, para a correta configuração do abandono, é necessário que, além da ausência prolongada, exista a vontade de largar o trabalho. Um exemplo desta intenção seria o empregado fixar residência em outro estado. No entanto, o empregado poderá fazer provas em sentido contrário, ou seja, demonstrar que nunca houve a intenção de abandono. O contratado pode justificar foi sequestrado ou estava internado.
Na ausência do empregado em prazo inferior aos 30 dias, pode-se entender que ficou caracterizado como a desídia, que seria o desleixo, a negligência do empregado em deixar de prestar serviços por vários dias injustificadamente, ou até mesmo o abandono de emprego, desde que fique comprovado que não houve interesse do contratado de retornar ao trabalho, o que deverá ser provado pelo contratante.
Outra questão importante é que a lei não prevê que o empregado deverá ser notificado para voltar a trabalhar na empresa. O ideal é que ele seja comunicado por meio de carta registrada ou telegrama, informando que deve retornar imediatamente ao serviço ou que o mesmo justifique sua ausência, sob pena de ser caracterizada a justa causa.
Já a chamada desídia configura-se quando o empregado atua com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção e desinteresse.
A desídia também pode ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, desde que haja a repetição dos atos faltosos. As faltas anteriores devem, porém, ter sido objeto de punição, ainda que sob a forma de advertência verbal, escrita ou suspensões. O último ato praticado na desídia não precisa ser grave, bastando a reiteração na prática de faltas.
No entanto, se o empregador toma conhecimento de um fato prejudicial à empresa e não aplica imediatamente a devida sanção disciplinar ao responsável, presume-se que o empregador o perdoou tacitamente, não podendo posteriormente acusá-lo.
Em suma, no caso de abandono de emprego, o empregador, passados os 30 dias, deverá depositar na conta bancária do empregado o valor referente aos dias trabalhados e férias vencidas acrescidas de 1/3 de abono constitucional.
Se o contratado não possuir conta bancária, o contratante poderá ajuizar uma ação de consignação em pagamento, depositando em juízo os créditos do empregado resultantes da rescisão contratual por justa causa, evitando assim eventuais responsabilidades futuras. Já no caso da desídia, o empregador após comunicar o empregado de sua dispensa por justa causa, terá 10 dias corridos para efetuar o pagamento das verbas rescisórias acima.
* Débora Fernanda Faria é advogada trabalhista do escritório Cerveira Advogados Associados.
Artigo publicado: Diário de Guarulhos, 11 de novembro de 2009
