Até agosto deste ano, pelo menos dez ações com esse tema tinham sido impetradas no país
Luiza Calegari
A Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611, de 2023) tem embasado pedidos de equiparação salarial na Justiça do Trabalho. Até agosto deste ano, pelo menos dez ações com esse tema tinham sido impetradas no país. Em sete, o pedido foi atendido. Em outras três, foi negado. O levantamento é do escritório Trench Rossi Watanabe.
Um dos processos é de uma bancária, que em 2008 foi promovida a gerente operacional. Na ação, ela alega que trabalhou no banco até 2020 e ganhava menos do que um homem no mesmo cargo. Quando foi demitida, ganhava pouco mais de R$ 5 mil, enquanto seu colega de trabalho tinha um salário de R$ 8,3 mil (processo nº 0100085-60.2021.5.01.0242).
Na sentença, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Niterói (RJ) afirma que “por ser mulher, a reclamante experimentou uma série de barreiras invisíveis que fez com que seu trabalho fosse visto como menos valioso que de seus colegas”. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro (TRT-RJ). O banco foi obrigado a pagar as diferenças salariais decorrentes da equiparação, com todos os reflexos legais.
Em outro processo, julgado pelo TRT de Campinas (SP), uma trabalhadora contratada como vendedora por uma loja de materiais de construção em 2020 foi à Justiça por receber R$ 200 a menos do que dois colegas homens. Ela foi admitida com salário de R$ 1.435,00 A empresa argumentou que a diferença se devia ao plano de cargos e salários, e que eles estavam em uma categoria superior à dela e tinham mais tempo de trabalho (processo nº 0010282-47.2023.5.15.0035).
O problema é que a empresa não comprovou a implantação do plano, nem apresentou prova de que os homens estivessem em outra categoria e trabalhassem na empresa há mais tempo que a mulher. Segundo a decisão, “não havia separação de setores e tanto a reclamante quanto os paradigmas vendiam os mesmos produtos, não havendo diferença na função exercida, nem o preenchimento de requisito objetivo apto a justificar a distinção salarial denunciada”.
A lei de equiparação salarial foi usada também por um homem, que trabalhou em uma indústria de alimentos e alegou receber menos que seus colegas, outros homens. Embora não cite valores, a sentença de primeiro grau, mantida pelo TRT de Pernambuco, entendeu que cabe ao empregador provar a existência de fatos que impeçam ou modifiquem a igualdade de salários no exercício das mesmas funções.
Segundo a decisão, o trabalhador e seus colegas desempenhavam as mesmas tarefas, conforme o depoimento de testemunhas, e não tinham mais de quatro anos de diferença de admissão entre si, o que justifica a equiparação nos termos da lei (processo nº 0000945-56.2023.5.06.0141).
Leticia Ribeiro, sócia trabalhista do Trench Rossi Watanabe e coordenadora do levantamento, acredita que a lei trouxe visibilidade, mas sua aplicação pelas empresas ainda é desigual. “Parte das empresas tem buscado se adequar, mas uma parcela significativa ainda tem adotado apenas medidas pro forma para evitar penalidade, sem fazer mudanças estruturais”, afirma.
A publicação de relatórios semestrais das médias salariais e critérios remuneratórios pode auxiliar na formação de provas em ações de equiparação, diz Fernanda Maria Rossignolli, sócia do HRSA Sociedade de Advogados. “Os relatórios permitem uma análise mais objetiva da diferença salarial entre homens e mulheres, entre outros recortes, auxiliando o trabalhador e o juízo a identificar e comprovar a discriminação”, afirma a advogada.
Luciana Barretto, sócia do LBS Advogadas e Advogados, que defende trabalhadores, destaca que um dos principais méritos da lei foi criar um caminho institucional para preservar as mulheres de terem que recorrer à Justiça individualmente para pedir a equiparação.
Citando pesquisa de Marilane Teixeira, do Centro de Estudo Sindicais e de Economia do Trabalho da Universidade de Campinas (Unicamp), ela afirma que ainda há desafios significativos, como a ampliação para micro e pequenas empresas, a dependência da fiscalização por órgãos que enfrentam falta de recursos e a falta de atuação nas causas das desigualdades salariais, e não apenas nos sintomas.
“Essa legislação não garante por si só a igualdade, mas oferece às trabalhadoras, aos sindicatos e à sociedade instrumentos para pressionar, fiscalizar e avançar”, afirma a especialista.
Fonte: Valor Econômico, 25 de setembro de 2025
